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L’apprentissage de l’anglais est un processus continu qui demande persévérance, curiosité, et ouverture au changement. Tout comme dans le parcours de développement personnel et professionnel, il faut d'abord accepter de ne pas tout savoir et embrasser l'inconfort de l'apprentissage. Chaque mot, chaque règle grammaticale maîtrisée devient une brique dans la construction de la confiance en soi. De la même manière que tu aides tes clients à développer leur potentiel, apprendre une langue nécessite un plan structuré, du temps, et surtout des petits pas réguliers. Que ce soit pour intégrer une nouvelle recrue ou maîtriser un nouveau vocabulaire, il est essentiel d'avoir des objectifs clairs, de l’encadrement et une bonne dose de bienveillance envers soi-même. Les erreurs, en anglais comme dans le développement professionnel, sont des opportunités d'amélioration. Chaque moment où l’on trébuche devient une chance de s'améliorer, d'apprendre et de s’affirmer. En accompagnant les nouvelles recrues, ou en apprenant une langue, on bâtit peu à peu des compétences qui renforcent notre autonomie et notre capacité à relever des défis. Si on échoue, mais surtout si on recommence, on pratique à nouveau. Puis à nouveau. Puis à nouveau. Puis à nouveau. … Peu importe le domaine, la pratique avec difficulté (j’insiste sur la difficulté ici) pour construire un apprentissage permet d’ancrer cet apprentissage sur plus d’éléments dans notre inconscient et notre conscient. Cela crée donc un apprentissage plus ‘’solide’’. Finalement, la clé, que ce soit pour l’anglais ou pour exploiter pleinement son potentiel professionnel, c’est de croire en sa capacité à évoluer et à s’adapter. Une fois qu'on prend conscience de son pouvoir d'apprentissage, tout devient possible. Et si jamais c'est l'anglais que tu désires développer, cela tombe hyper bien, car nous connaissons la meilleure école de langues pour les professionnels : verbatum.ca/
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Imaginez-vous dans cette situation. Vous êtes à la tête d'une équipe en pleine croissance. Vous avez une montagne de tâches à accomplir et le recrutement devient inévitable. Mais une question vous hante : Comment être sûr que la personne que vous embauchez sera proactive et autonome rapidement ?
Vous n'avez pas le temps de tenir la main de chaque nouvelle recrue, et pourtant, une mauvaise intégration pourrait entraîner des erreurs, des retards, voire une perte de motivation. En tant que directeur, vous savez à quel point il est important d'embaucher des collaborateurs capables de prendre des initiatives et d'avancer sans supervision constante. Mais comment éviter que les nouveaux employés se sentent perdus ou démotivés ? La clé réside dans un processus d'intégration réfléchi et structuré. Voici 10 conseils pour assurer que vos nouvelles recrues prennent leur envol dès les premiers jours. 1. Préparez l'arrivée en amont Avant même que l'employé commence, assurez-vous que tout soit prêt : bureau, matériel, accès aux systèmes, etc. Une première impression positive et un accueil bien organisé montrent à l'employé que vous avez pensé à lui. 2. Communiquez les attentes clairement dès le début Dès le premier jour, clarifiez les responsabilités et les objectifs de votre nouvelle recrue. La clarté sur les attentes permet à l'employé de comprendre ce qui est attendu et de s'organiser en conséquence. 3. Attribuez un mentor / parrain Les premières semaines sont souvent les plus déroutantes. Assignez un mentor ou un collègue de référence à votre nouvelle recrue. Cette personne pourra répondre aux questions rapidement et aider à l'intégration au sein de l'équipe. 4. Offrez une formation continue Fournir une formation initiale, c’est bien, mais une formation continue c’est encore mieux. Offrez des ressources qui permettent à vos employés de progresser, de se perfectionner et de devenir plus autonomes avec le temps. 5. Créez un plan d'intégration structuré Élaborer un parcours détaillé avec des étapes claires permet à l’employé de savoir où il en est et ce qui est attendu dans les semaines à venir. Cela réduit l’anxiété et améliore la productivité. 6. Encouragez la prise d'initiatives Encouragez vos nouvelles recrues à prendre des initiatives, à poser des questions et à proposer des solutions. Valoriser la proactivité dès le départ est crucial pour qu'elles se sentent investies dans leur rôle. 7. Favorisez une culture de feedback Ne vous limitez pas à une évaluation trimestrielle ou annuelle. Fournissez un feedback constructif (rétroaction) régulièrement pour aider l’employé à se corriger rapidement et à se sentir soutenu dans son développement. 8. Célébrez les petites victoires Reconnaître les succès, même modestes, motive les employés à continuer à s’investir. Une reconnaissance rapide et sincère favorise la confiance et l’engagement. 9. Intégrez-les à la culture d'entreprise L'intégration ne concerne pas seulement les compétences techniques. Assurez-vous que vos nouveaux employés adoptent les valeurs de votre entreprise en les impliquant dans des projets d'équipe et des activités sociales. 10. Faites appel à Visionium et son Parcours Potentiel Pro Vous voulez véritablement optimiser l’intégration et rendre vos nouveaux employés autonomes dès le premier jour ? Le Parcours Potentiel Pro de Visionium est conçu pour répondre à ce besoin crucial. Ce programme innovant combine coaching individuel et formation en ligne pré-enregistrée, offrant aux nouvelles recrues tous les outils nécessaires pour gérer le stress, le changement et leur développement professionnel. Sans demander de temps supplémentaire à vos gestionnaires, il assure une montée en compétences rapide et une intégration fluide. En suivant ces conseils, vous maximisez vos chances de voir vos nouvelles recrues devenir rapidement des membres clés de votre équipe, tout en optimisant votre temps en tant que gestionnaire. Il n'y a plus qu'à faire le premier pas ! En ce moment dans les milieux de travail, il y a 4 générations présentes :
Baby Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980), Millennials (1981-1996), et Gen Z (1997-2012). Cette diversité est une clé de succès, car les équipes sont composées d'une variété de manières de penser, de comportements et de façons de relever les défis. Cette variété permet que les projets les plus complexes soient testés et abordés sous de nombreux angles. C'est une force ! Cependant... cela engendre de nombreux défis ! En fait, c'est surtout cela que l'on entend plus que le contraire en ce moment... J'entend même des gestionnaires dire qu'ils vont engager juste des boomers ou des X à l'avenir. Une des cause de ce challenge est que c'est complexe de gérer une équipe aussi variée. Il ne peut pas y avoir une méthode de gestion unique pour tous ces types de personnes avec des expériences de vie, des croyances, des perspectives, des valeurs différentes. Ce qui se faisait comme gestion avant ne peut pas fonctionner avec une équipe aussi diversifiée. Et changer, c'est une des choses les plus difficiles... Les gestionnaires d'aujourd'hui doivent revoir leurs méthodes constamment. Ils doivent être excellents pour s'adapter, avoir des compétences relationnelles et émotionnelles développées pour naviguer dans un univers qui demande plutôt d'être un manager coach qu'un boss. Ces gestionnaires, autant que leurs collaborateurs, doivent être accompagnés pour les soutenir dans ce rôle important qui contribue au succès de l'organisation. Voici quelques trucs pour vous aider avec cette diversité au travail :
N'hésitez pas à aller chercher de l'aide externe, du coaching et de la formation pour l'organisation, ainsi que pour les individus, afin de les aider à se sentir important et s'accomplir positivement dans votre équipe. C’est bientôt la rentrée, et Dany, boss d’une équipe de techniciens a 3 nouveaux qui entrent la semaine prochaine. Dany est aussi papa de 3 merveilleux enfants avec qui il passe la semaine, car ils n’ont plus de camps de jour (les moniteurs sont au cégep !). Ils commencent eux aussi la semaine prochaine. Cela tombe donc bien avant la folie de la rentrée. Lundi matin, c’est la cacophonie dans la maison. Dany fait tout son possible pour réussir à faire bouger tout le monde, préparer les sacs et arriver à l’heure. À 8H31 lorsqu’il arrive au boulot, il a déjà l’impression d’avoir sa journée dans le corps ! Un des nouveaux est déjà là depuis un moment, et merde, c’est Gérard qui jase avec. Ça part mal. Gérard c’est celui qui chiâle tout le temps et qui trouve des problèmes partout. S’il faut qu’il fasse peur au nouveau… Il se précipite donc pour aller voir Julien qui était venu en entrevue, et lui dire de le suivre dans son bureau. En chemin, ils croisent Geneviève qui a l’air en panique, car le système a planté, et Nathan cri que Michel a appelé et qu’il ne rentrera pas. Mautadine ! Dany entre dans son bureau avec Geneviève, et le Julien qui suit discrètement. Dany prend quelques minutes pour gérer qui va réparer le système, réattribuer les tâches de Michel, et répondre à deux téléphones. À 9H07, Dany prend une respiration, lève les yeux et voit le nouveau… Le nouveau ! Zut ! Il coure vers l’entrée, et la réceptionniste a demandé aux deux autres nouveaux de s’asseoir en attendant Dany.
Les candidats entrent dans le bureau de Dany, où Julien est déjà. Il manque une chaise, alors Dany repart chercher une chaise pliante dans le rangement. ‘’Bon, on peut commencer ! Ne vous en faites pas, on va faire ça vite !’’ Dany sort les paperasses, leur dit c’est quoi ces papiers, et leur dit de signer leur contrat et des remettre à la réception avec leur choses pour les payes. Il leur montre ensuite son ordinateur avec une belle présentation que la réceptionniste a préparé qui présente l’entreprise, l’équipe et l’histoire de l’entreprise. Il passe vite sur les slide, en leur disant qu’il pourront regarder cela plus tard, que le plus important, c’est ce pour quoi ils sont ici aujourd’hui : Leur poste à eux. Sur ce, il vont donc dans le bureau à aire ouverte ou il y a 3 écrans et 3 chaises prêtes pour eux, à côté des 11 autres techniciens sur place. Dany leur dit donc d’amener leur chaise proche de Gabrielle, qui sera leur mentore. Gabrielle est la plus expérimentée du bureau et la plus rapide pour tout faire. Il les laisse avec Gabrielle et leur souhaite bonne chance ! Comme le système ne fonctionne pas, Gabrielle prend le temps de leur expliquer ce qu’elle fait comme travail et de leur faire faire le tour de la bâtisse. À leur retour, le système aussi est de retour, et il y a plein d’urgences à gérer. Elle est bien contente, parce que jaser, ce n'est pas son for ! Gabrielle leur dit de regarder ce qu’elle fait, et de prendre des notes… Ce qu’ils feront pour les prochains 7 jours… Prochains jours au courant desquels Gabrielle devra partir chercher sa fille malade à la garderie, et que Zachary-Emile commencera à envoyer des CV à d’autres endroits. Julien pour sa part s'est trouvé de quoi à faire avec Gérard, et Josée s'est fait amie avec la réceptionniste qui essaie de la rassurer et d'être patiente. _____________________ Qu'est-ce qui selon vous aurait pu améliorer la tournure des événements ? A. Avoir une meilleure préparation avant l'intégration des nouvelles ressources. B. Faire vivre une journée d'accueil où les candidats se sentent attendus et importants. C. Avoir un plan de formation structuré des nouveaux candidats avec des missions prêtes. D. Accueillir de nouvelles recrues en PM et pas un lundi. E. Avoir des plans B et des personnes de back up pour accueillir et pour former les recrues. . . . . . . . . La réponse : Toutes ces réponses ! L'intégration, c'est une période cruciale. C'est votre devoir de vous assurer de faire votre part pour être prêt à accueillir les nouveaux candidats dans votre équipe, même s'il y a des urgences qui bondissent. Pour cela, la préparation est la clé ! 20% des candidats quitteront dans les 45 premières journées en lien avec l'intégration qu'ils vont vivre dans l'organisation. Ne laissez pas cette possibilité vous arriver ! Prévenez !  Améliorer la culture de feedback : 10 conseils pour des rétroactions efficaces et constructives23/7/2024 Vous avez enfin un candidat prometteur. Les premières semaines sont cruciales pour garantir une intégration réussie et une montée en compétences rapide.
Un facteur clé du succès ? La qualité des rétroactions / feedbacks. Trop souvent, les feedbacks sont donnés de manière irrégulière ou mal formulée, laissant l'employé dans le flou. Une culture de feedback bien établie peut non seulement améliorer la performance, mais aussi renforcer l'engagement et la satisfaction au travail. Voici 10 conseils pour mettre en place une culture de feedback saine, constructive et régulière au sein de votre équipe. 1. Donnez des feedbacks réguliers, pas seulement lors des évaluations formelles Attendre l'évaluation annuelle pour donner du feedback est une erreur courante. Des retours fréquents et informels permettent aux employés de s'ajuster rapidement et de ne pas accumuler de frustrations ou d'erreurs. 2. Faites preuve de transparence et d’honnêteté Un feedback doit être honnête, même s'il concerne des aspects difficiles à entendre. Évitez les compliments excessifs ou les critiques vagues. Soyez direct, mais constructif, afin que l’employé sache ce qui doit être amélioré concrètement. 3. Ciblez les comportements, pas la personne Pour éviter que le feedback soit perçu comme une attaque personnelle, concentrez-vous sur les comportements et les actions. Dites par exemple : "J'ai remarqué que le projet a été livré en retard, comment pouvons-nous améliorer cela ?" plutôt que de critiquer la personne directement. 4. Utilisez la méthode sandwich (Positif, Constructif, Plan positif) Commencez par un aspect positif, puis abordez les points d’amélioration, et terminez avec une note constructive dans un plan d'action. Cela permet de faire passer les messages critiques de manière moins abrupte et de motiver l’employé à s'améliorer. 5. Encouragez le feedback bilatéral Créez un espace où les employés se sentent également à l’aise de donner du feedback à leurs supérieurs. Cette dynamique renforce la communication et permet d’identifier des problèmes auxquels les managers ne seraient peut-être pas attentifs. 6. Personnalisez les feedbacks Chaque employé a une manière différente de recevoir et d’intégrer les critiques. Apprenez à connaître vos collaborateurs et adaptez la façon dont vous donnez vos feedbacks en fonction de leur personnalité et de leurs préférences. 7. Fournissez des exemples concrets Un feedback trop vague ("tu dois t'améliorer") n’est pas utile. Fournissez des exemples précis de ce qui fonctionne bien ou non, afin que l’employé puisse comprendre exactement ce qui est attendu et comment améliorer ses performances. 8. Mettez l'accent sur le développement et l'avenir Le feedback ne doit pas seulement être une liste de problèmes, mais une opportunité de développement. Après avoir identifié des améliorations nécessaires, travaillez avec l’employé pour établir des objectifs concrets pour le futur. 9. Créez un environnement sans jugement Pour encourager les feedbacks constructifs, assurez-vous que vos employés ne se sentent pas jugés ou attaqués lorsqu’ils reçoivent des retours. Créez un cadre de confiance où le feedback est vu comme une opportunité d'apprendre et de grandir. 10. Faites appel à Visionium ! Besoin d’améliorer votre culture de feedback de manière durable ? Visionium offre la formation Rétroaction efficace ! En suivant ces conseils, vous transformerez le feedback en un levier puissant pour améliorer la performance, l'engagement et la communication au sein de votre équipe. Un feedback bien régulier et préparé permet à vos employés de se sentir soutenus et motivés à s’améliorer jour après jour ! Est-ce que vous avez déjà posé la question à une personne :
Quel est ton pourquoi ? Avez-vous remarqué comment la réponse est floue, difficilement articulée, ou au contraire, beaucoup trop bien dite, mais qui ne veut pas dire grand chose...? Le Pourquoi est ressenti dans le cerveau limbique, qui lui, est exempt de langage. C'est pourquoi c'est si difficile de verbaliser le pourquoi. Cependant, vous ne pourrez agir pour remplir votre mission, et mobiliser votre équipe, que si vous êtes en mesure de la verbaliser à voix haute… C'est dont hyper important de travailler sur la définition de votre pourquoi. En plus... le pourquoi est ce qui rassemble et permet à chaque personne de l'équipe d'aller dans la même direction. Et par équipe, cela peut être :
’' Si les membres de l’équipe ne grandissent pas ensemble, ils grandissent dans des directions différentes. ‘’ - Simon Sinek #motivaction #lepourquoi Pourquoi toi ?!? LA question de sélection qui fait monter le sentiment d’imposteur et/ou d’humilité… ''Pourquoi on te choisirais toi plutôt qu'une autre personne ?'' 👉 Vous avez un projet qui vous tient à cœur. Alors vous voulez une personne qui va être derrière vous à 100%. 👉 Vous voulez une personne qui va trouver des solutions pour que cela fonctionne ! Vous voulez m’engager parce que : 👉 Vous voulez une personne qui s'investit à temps plein dans son propre projet. Ma business, ce n’est pas mon plan B ! C’est le seul plan ! 👉 Vous voulez avoir près de vous une personne qui croit en ses projets, ses compétences, et qui n’a pas peur de foncer. 👉 Vous voulez une personne qui mise sur elle, qui a confiance en la vie, et surtout, en ses propres capacités et contacts pour faire évoluer n’importe quoi. Depuis maintenant 9 ans, je me consacre professionnellement à 100% à mon entreprise ! Est-ce que c’est toujours facile ? Hell no ! Mais je suis toujours là ! Je supporte et vis de mon entreprise malgré les événements, les hauts, les bas et les insécurités de la vie. Pour ceux qui me connaissent moins, je suis seule propriétaire et dirigeante de ma business et j’ai des enfants. J’ai incorporé Vision MY en 2015, et depuis… j’ai fait une fausse couche, j’ai vécu une séparation, je n’aie plus ma maison ni mon grand bureau, je n’ai pas de filet… Malgré tous ces événements, et que depuis 6 ans je n’ai pas de conjoint ni de support pour assurer cette ‘’sécurité’’ souvent appréciée par les entrepreneurs pour les aléas de la vie, comme la Covid, je suis toujours là ! Déterminée ou obstinée 🤷♀️ L'important, c'est que je ne lâche pas et trouve des stratégies pour arriver à mes objectifs ! La bonne question est : Quel genre de modèle voulez-vous pour vous accompagner en ce moment ? Je tripe sur les personnes et les organisations qui ont des projets, et qui se mettent en action pour les accomplir ! Est-ce que toi tu y crois à ton projet ? Est-ce que tu le sens à l’intérieur de toi ? Parce que si oui, tu veux avoir une coach All In derrière toi❗❗❗ Ensuite, il suffit de valider le champ d’expertise de cette personne. 😉 #quiestmélina   MotivAction ? Level Up ? Conférence ? Coaching ? Formation ? ...
Choisir quoi mettre de l’avant : OMG que c’est une question récurrente dans ma tête ! Moi, je sais que tout va ensemble. Tous mes produits et services sont liés. Ensemble ils permettent de créer un parcours pour semer des graines, en étape, de fournir les outils, puis l’accompagnement pour aider mes clients à développer les efforts de formation / intégration pour améliorer l’autonomie de leurs équipes (internes et externes). Comme la capacité d’attention des gens est courte, j’ai tendance à vouloir limiter mon discours de tout ce que j'offre. (Et de me cacher derrière tout cela. 🙈) En plus, c’est bien plus stratégique d’offrir une chose réplicable que plein d’affaires différentes (C’est ce que la coach en moi dirait !). La semaine dernière, avec mon mentor et sa collègue, nous avons poussé cette réflexion pour aligner mes stratégies. Je me demande souvent sur quoi mettre l’emphase dans mes efforts marketing, dans les sujets que je vous propose et dans mon développement des affaires. Je leur ai donc demandé leur avis. L’alignement général de l’entreprise est le même depuis 9 ans. Tous les services et produits ont un lien entre eux… Le message change cependant... (Apprentissage !) Encore cette année, j’étais au stade : Quelle est la chose sur laquelle je dois mettre le focus dans la prochaine année dans mon message ? Dans la variété de produits et services pour inspirer, outiller et propulser les gestionnaires humains, j’essayais de trouver le liant facile à comprendre... Il se trouve que le vrai liant… C’est moi. Mélina ! Je suis ‘’une personne de contenu’’ comme dirait mon mentor. Je suis une personne qui apprend tout le temps, qui crée tout le temps. Je suis la directrice artistique, recherchiste, organisatrice et créatrice de tout ce qu’il y a comme sujet, méthode, produits dans mon entreprise et pour mes clients. Je parle très facilement de tous mes sujets… mais pas de moi… ! Je me cache derrière mes sujets. 🙈 Et des sujets, j’en couvre plusieurs ! ❓Alors dites-moi, qui ici, comme moi, a tendance à mettre ses sujets, ses produits de l’avant, mais pas tant soi-même ?!? 🤔 Je m’engage donc ici à vous parler de moi, de qui je suis, de quel endroit provient ce que je fais… Mon objectif dans un premier temps sera : Vous montrer d'où provient tout ce que je fais dans ma business, et comme entrepreneure. Et on fait un deal : Si cela ne vous intéresse pas, vous n’avez qu’à ne pas me lire ! (Parce que dans ma tête, tout le monde s’en fout de qui je suis et ce que je pense. Alors je décide à leur place de ne pas m’exposer. Je vous retourne donc la responsabilité de décider par vous-mêmes si vous avez le goût de mieux me connaître, ou non ! ) Au plaisir de mieux me présenter et de vous connaître personnellement au fil des prochains mois ! Geneviève rêve d’une équipe où chaque membre est déterminé, engagé et inspiré à donner le meilleur de lui-même chaque jour.
Ce rêve lui semble de plus en plus illusoire… On lui avait dit que cela allait venir tout seul lorsqu’elle aurait les bonnes personnes; Que cela allait arriver avec une adjointe pour s’occuper des tâches administratives ; Que cela allait être magique avec ce fameux système technologique qui allait rendre la vie de tout le monde plus facile… Sauf que… Elle a l’impression que c’est le contraire ! Chaque jour, elle a l’impression de répéter sans arrêt. Chaque jour, elle entend les grondements dans le corridor envers le fameux système. Les gestionnaires disent que personne ne comprend pourquoi il a été implanté et que personne ne sait comment s’en servir comme il faut. Chaque jour, elle a l’impression d’avoir de moins en moins de temps pour s’occuper de ce qui est réellement important dans son entreprise. Si seulement les gestionnaires intermédiaires étaient eux-mêmes plus autonomes, elle en aurait moins sur les bras ! Vous croyez que la situation de Geneviève est unique ? Au contraire ! Peu importe le domaine, une équipe pas autonome, cela gruge de l’énergie. Et ce n’est pas nécessairement parce que ce ne sont pas les bonnes personnes. Et ce n’est pas nécessairement à cause de votre choix de système technologique. Il y a des moyens pour améliorer l’autonomie dans votre organisation et de libérer le plein potentiel de vos équipes : Et ce n’est pas avec une baguette magique… Il faut investir dans la motivAction de vos équipes, dans l’analyse des obstacles actuels à l’autonomie et dans la création de parcours vers l’autonomie adaptés à vos besoins (pas ceux du voisin !) : Ce sont les 3 grandes étapes pour en arriver vers ce que vous souhaitez. 3 ans plus tard, Geneviève a maintenant une équipe qui a doublé, elle travaille 4 jours par semaine et est capable de prendre 3 semaines de vacances de suite sans impacter l'entreprise ! Elle regarde en arrière, et elle voit tout le chemin parcouru pour que son équipe soit si efficace, autonome, innovatrice et soudée. Aucun outil technologique seul n'aurait pu accomplir ce qu'ils ont fait au niveau stratégique, humain et structurel. Elle mentore désormais des entreprises en croissance qui se tournent vers elle comme un exemple de ce qu'il faut mettre en place pour déployer la force motrice de son équipe. Chaque innovation qui apparaît engendre une peur. Pourquoi? Parce que le cerveau est programmé pour être réticent aux changements. C'est un instinct de survie. Pourtant, les innovations, avec le temps, la compréhension, l'apprivoisement graduel ont fait énormément évoluer notre qualité de vie, nos accomplissements, notre santé, etc. Socialement, cette peur a des répercussions et nous limite. Nous devons débuter individuellement : Accepter de regarder à travers cette peur pour voir toutes les possibilités que les innovations nous ouvrent comme portes. Puis, nous devons, ensemble, travailler à changer nos systèmes, nos processus, nos croyances qui nous limitent, simplement car nous avons peur de changer. Changer, c'est une conséquence de l'apprentissage efficace. Oui cela demande du travail et de l'effort. Réapprenons à être curieux, à chercher des solutions positives et à travailler pour faire évoluer le monde ensemble. Dans quelques années, nous regarderons en arrière, fiers, ensemble. De la même manière que nous ne pouvons plus imaginer notre monde sans internet, sans téléphone, sans voiture. 😉 |
AuteurMélina Dufour, experte en stratégie de développement de compétences et mastercoach en neurosciences vous partage des trucs et analogies pour vous aider à vous développer. Archives
Novembre 2024
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